Lavoro dopo scuola: cosa cercano Gen X, Gen Z e Millennials

Una volta conclusi gli studi scolastici, che sia con il raggiungimento della Maturità alle superiori o della laurea all’università, i giovani si preparano ad entrare nel mondo del lavoro. Un mondo che continua a cambiare insieme alla società: gusti, interessi e priorità mutano costantemente e con loro anche le aspettative di giovani e adulti nei confronti delle aziende in cui scelgono di lavorare.

Ma cosa chiedono i lavoratori italiani alle aziende, e in particolare le generazioni più giovani? A svelarlo è una recente indagine, che rileva le principali differenze tra generazioni diverse: Generazione X (nati tra il 1965 e il 1980), Millennials (nati tra il 1980 e il 1994) e Generazione Z (nati tra il 1995 e il 2010).

• Cosa chiedono i giovani (e non solo) alle aziende nel mondo del lavoro
• Orario fisso, settori e digitalizzazione: le differenze tra generazioni
• In base a cosa viene scelta un'azienda da parte di Gen X, Millennials e Gen Z?

Cosa chiedono i giovani (e non solo) alle aziende nel mondo del lavoro

Emergono diverse priorità per le tre generazioni di lavoratori italiani analizzate nell’indagine condotta da Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale qualificato, pubblicata da ‘Il Corriere della Sera’. Diversi quesiti sono stati sottoposti a più di 1.200 persone tra i 20 e i 50 anni. Ciò ha permesso di delineare diverse tendenze tra Gen X, Millennials e Gen Z.

Che cosa chiedono i lavoratori italiani, oggi, alle aziende? Le tre generazioni studiate danno risposte diverse a questa domanda. La Generazione X desidera maggiormente i fattori “compensation e benefit“, mentre la Gen Z punta ad aziende con elevati livelli di welfare e work-life balance. “Se analizziamo la voce di ‘compensation e benefit’ – precisa Joelle Gallesi, managing director di Hunters Group –, una retribuzione competitiva è fondamentale per tutti, ma per gli esponenti della Gen Z è leggermente meno importante di un piano welfare ben strutturato. Un sistema incentivante, vedi per esempio i premi sugli obiettivi raggiunti, risulta invece discretamente appetibile per i Millenials”.

Quelli visti sono gli aspetti che i candidati ritengono maggiormente importanti per definire un’organizzazione una “buona azienda”. Ma non solo: a questi si aggiungono anche la brand reputation ( l’insieme di percezioni, valutazioni e aspettative nei confronti di un’azienda o di un brand), il clima aziendale e la formazione.

Nello specifico, la generazione più giovane, la Gen Z, mette al primo posto il work-life balance (39% dei rispondenti), seguito da formazione (29%), benefit (14%), brand reputation (11%) e clima aziendale (7%).

I Millenials, invece, ritengono più importante il clima aziendale (37%), seguito dal work-life balance (32%), dai benefit (17%), dalla formazione (13%) e dalla reputazione del marchio (1%).

La Generazione X, infine, mette al primo posto il clima aziendale (36%), poi il welfare e work-life balance (30%), il compensation & benefit (21%), la formazione (11%) e la brand reputation (3%).

Tutte queste differenze devono essere prese in considerazione dalle aziende. Comprendere ciò che esse si aspettano e ciò che sono pronte ad offrire è essenziale, poiché “dalle azioni di oggi dipende il futuro di chi verrà domani”, come sottolinea Gallesi.

Orario fisso, settori e digitalizzazione: le differenze tra generazioni

L’indagine approfondisce anche i diversi fattori che guidano le aspettative dei lavoratori nei confronti delle aziende per le quali si candidano. Uno di questi è comune a tutte le generazioni: si preferisce il lavoro per obiettivi e non più ad orario fisso. Una modalità di impiego, quest’ultima, che è considerata ormai superata e un problema per conciliare il lavoro con il tempo da dedicare a famiglia, affetti e passioni personali.

Anche il settore in cui l’azienda opera è un fattore preso in considerazione dai lavoratori: in una scala di valore da 1 a 5, nelle generazioni X e Z tale elemento si attesta rispettivamente a 3,8 e 3,7, mentre nei Millennials si ferma a 3,4. Anche il livello di digitalizzazione dell’azienda, infine, è un fattore importante per le Gen X e Z, mentre i Millennials ne sembrano poco interessati.

In base a cosa viene scelta un’azienda da parte di Gen X, Millennials e Gen Z?

Tutte e tre le generazioni studiate risultano attente alla corrispondenza di valori di un’azienda nella scelta dell’organizzazione in cui lavorare. Gen X, Millennials e Gen Z si attestano su un punteggio pari a 4 su una scala da 1 a 5, segno che i valori sono determinanti nella scelta di un’azienda, in particolare se si parla di impegno e sostenibilità. Inaspettatamente, a perdere appeal, tra i fattori di scelta di un luogo di lavoro, è la notorietà del brand, con un punteggio che si ferma a 3,2.

Oltre ai valori, gli altri fattori che incidono sulla scelta a favore di un’azienda piuttosto che un’altra sono: rispetto, equità e cura delle proprie risorse. Anche in tal caso, però, si registrano differenze generazionali: se da un lato la Gen X è orientata principalmente sulla crescita professionale, sulla valorizzazione delle risorse umane e sul corretto bilanciamento fra vita professionale e vita privata, dall’altro le generazioni più giovani chiedono fiducia, impegno autentico, cambiamenti reali e trasparenza da parte dell’azienda, senza fermarsi alle formalità.

Come osserva Gallesi, “diversità, equità e inclusione rappresentano uno dei driver motivazionali più importanti per tutte e tre le categorie di lavoratori” intervistati in questo rapporto. Ma all’interno di questi tre concetti, le varie generazioni presentano sfumature differenti di preferenze. Ad esempio, nella lista delle priorità in merito a diversità, equità e inclusione, tutti inseriscono genere ed etnia, ma la Generazione X pone per prima l’età, mentre Gen X e Millennials inseriscono l’orientamento sessuale tra le prime tre.

“I dati che abbiamo raccolto – conclude Gallesi -, dimostrano quanto sia importante, in un’organizzazione composta da team multi-generazionali, prestare la massima attenzione e ascolto a ciò che motiva ciascuna risorsa ed evitare che, con il passare del tempo, possano aumentare i livelli di disengagement”.